Comment mettre les apprenants au centre de votre formation ?

Ici, je vous donne des axes de réflexion pour avoir une approche centrée sur vos apprenants. Cela vous permettra d’avoir un éventail de questions à vous poser pour créer vos formations (elles ne sont pas exhaustives car sinon j’en aurai pour des heures 😅).

Cet article sera un peu long car j’ai voulu vous donner un maximum de pistes !

Parce que chacun d’entre vous a des expériences, connaissances et projets différents, ces pistes ne peuvent être prises comme universelles mais les réponses que vous trouverez à ces questions devraient vous permettre d’avancer 😀

Avant la formation

1. J’en parlais dans mon article sur les 12 raisons pour lesquelles mettre l’apprenant au centre la semaine dernière. Vous pouvez inclure un groupe d’apprenants dans la phase de création.

👥Questions à se poser : 

• Selon quels critères pourrais-je sélectionner ce groupe ?
• Comment leur donner envie d’y participer ?
• Comment leur prendre le moins de temps possible ?
• Ai-je un groupe représentatif du public ciblé pour cette formation ?
• A quelles étapes du projet faire appel à eux ?
• Quel degré d’implication est-ce que je veux leur donner ?
• Si, dans le public ciblé, le sujet de l’accessibilité est présent, y-a-t-il au moins une personne concernée dans le groupe ?
• Est-ce que je ferai appel à eux de façon individuelle ou groupée ?

2. Dès que vous interagissez avec votre environnement, vous ressentez une émotion. Vous rencontrez une personne pour la première fois et vous la sentez plus ou moins. Vous arrivez dans une entreprise pour un entretien et vous vous sentez plus ou moins bien. L’émotion est toute aussi essentielle dans l’apprentissage.

🧡Questions à se poser : 

• Quel climat émotionnel est-ce que je propose à travers cette formation?
• Du début à la fin de la formation, quel est le chemin émotionnel de l’apprenant ?
• Y a-t-il des moments où il risque de ressentir des émotions négatives ?
• Comment contrebalancer ces émotions avec du positif ?
• Est-ce que le visuel de ma formation est agréable, clair ?
• Où suit-il sa formation (au bureau, chez lui)?
• Son environnement est-il contraignant ? Comment puis-je lui faciliter les choses?

3. Parfois les collaborateurs doivent suivre des formations obligatoires et là, difficile de parler de motivation, ils n’ont pas le choix. D’autres fois, des contenus sont laissés en libre service et là on peut davantage en parler. Dans les deux cas, réfléchissez à ce qui pourrait leur donner envie de suivre la formation et à minima de vivre une expérience de formation correcte malgré leurs réticences.

🚀 Questions à se poser :

• Quels peuvent être leurs intérêts à se former ?
• Ai-je accès à certains d’entre eux pour le leur demander ?
• De quelle façon puis-je communiquer sur leurs intérêts ?
• Comment aiment-ils recevoir l’information ?
• De quel façon puis-je utiliser la stratégie de communication de l’entreprise pour faire passer mon message ?
• Quels choix puis-je leur laisser dans la formation ?
• Comment peuvent-ils se matérialiser ?

4. Certains d’entre vous ne regardent pas de vidéos de plus de 20 minutes (hors films, séries et sujets passionnants bien sûr !) tandis que d’autres aiment les longs articles. Prendre en compte le cycle de l’attention vous sera utile pour découper vos contenus.

💡 Questions à se poser : 

• Que disent les recherches à ce sujet ?
• Qu’ai-je constaté sur moi-même ?
• Qu’en disent les différents retours sur les formations réalisées jusqu’à présent ?
• Que constatent leurs managers au quotidien ?
• Quels sont les différents types d’attention ? Quel type d’attention ai-je besoin de mettre en avant pour atteindre tel objectif ?
• Quels leviers de l’attention puis-je utiliser ?

5. Qui ici aimerait suivre une formation en ligne quasi entièrement constituée de fichiers PDF? (c’est du vécu 😞). Les formats de contenus doivent être pertinents pour vos apprenants.

📗 Questions à se poser : 

• Quels formats de contenus existe-t-il ?
• Quels sont ceux avec lesquels je serai plus à l’aise pour travailler ?
• Est-ce que quelqu’un en interne serait à l’aise pour travailler sur les autres ?
• Quels outils puis-je utiliser pour obtenir ces formats ?
• Est-ce que ma formation propose une variété suffisante de formats pour éviter l’ennui ?
• Ces formats permettent-ils d’atteindre les objectifs fixés ?

Pendant la formation

1. Imaginez. Vous avez travaillé sur une formation qui a super bien fonctionné. Les collaborateurs en sont satisfaits, votre manager aussi mais en plus, plusieurs des collaborateurs confirment mieux maîtriser une partie leur poste grâce à cette formation. Que ressentiriez-vous ? Vous seriez fiers de vous, d’avoir apporté votre contribution à leur réussite, non ? De la même façon, les apprenants peuvent ressentir cela en créant du contenu de formation, en partageant leurs connaissances avec les autres.

🖋️Questions à se poser : 

• Quelle place est-ce que je décide de laisser à l’apprenant dans cette formation ?
• Le contenu lui sera entièrement donné ou est-ce qu’il pourra aussi y contribuer ?
• De quelle manière pourrait-il donner son avis, partager son expérience ? Comment l’y encourager ?
• Quels outils lui permettre à disposition pour ce faire ?
• Comment modérer ces partages ?

2. L’intelligence collective est essentielle pour toute entreprise. Dans une formation, le travail en groupe est bénéfique pour bien des raisons et dans beaucoup de situations.

🤝 Questions à se poser : 

• Des activités de groupe sont-elles pertinentes dans le cadre de cette formation ?
• Mes apprenants ont-ils de la facilité à travailler en groupe ? Que puis-je prévoir si ce n’est pas le cas ?
• Quels activités pourrais-je mettre en place ?
• Comment évaluer la pertinence de ces activités ?
• Comment mettre à profit l’expérience de groupe pour développer les connaissances et compétences de chacun ?

3. La capacité d’apprentissage est une compétence de plus en plus recherchée. Pour l’avoir, il est essentiel de connaître sa façon d’apprendre et d’identifier ses meilleures stratégies d’apprentissage. C’est ici qu’intervient mon sujet de cœur : la réflexivité ou la métacognition (le fait de réfléchir à sa propre façon de penser pour faire court 😊).

🌱  Questions à se poser : 

• Y-a-t-il un intérêt à développer cette compétence chez mes collaborateurs ?
• Sur quelle partie de la formation pourrais-je les pousser à réfléchir à la façon dont ils ont réussi leur activité ?
• De quelle manière ?
• Comment est-ce que cette réflexion m’aidera à atteindre les objectifs pédagogiques fixés et même les objectifs stratégiques de l’entreprise ?

4. Je peux travailler pendant des heures sans me lever mais ce n’est pas le cas de tout le monde. J’avais une très mauvaise habitude qui consistait à croire que je n’avais pas besoin de bouger pour travailler correctement. Je me prenais un peu pour un robot en fait. Et c’est ce qu’il ne faut surtout pas faire avec les apprenants : les prendre pour des robots.

🤖 Questions à se poser : 

• Des pauses sont-elles prévues ?
• Sous quelle forme ?
• A quel rythme ?
• L’information est-elle clairement énoncée ?
• Est-elle visuellement accessible ?
• Quelles sont les activités les plus compliquées ?
• Comment les lui simplifier ?
• Comment réduire la charge cognitive ? Comment rendre la formation humaine ?
• Inspire-t-elle la confiance ?
• Comment créer ou développer un climat de confiance ?

Après la formation

1. On se sent généralement estimé lorsqu’on nous demande notre avis sur un sujet ou qu’on sent qu’on a la liberté de s’exprimer dessus. Cela peut être le début d’un cercle vertueux pour votre formation et votre entreprise. C’est pourquoi je pense que l’évaluation de votre formation est indispensable dans un processus d’amélioration continue.

📈 Questions à se poser : 

• Ai-je prévu des évaluations ? De quels types ?
• A quels moments ?
• Sous quelles formes ?
• Comment vérifier que les connaissances ont bien été acquises et retenues ?
• Quels indicateurs puis-je mettre en place pour évaluer l’impact de la formation ?

2. Parce que, souvent, il ne se passe plus rien après la formation en question, je vous propose de considérer la formation comme faisant partie du quotidien car c’est le cas: elle est simplement informelle. Par exemple, en mettant en place des techniques d’ancrage mémoriel.

🧠 Questions à se poser : 

• Les objectifs ont-ils été atteints en fin de formation “formelle” ?
• Comment rattraper le coup si ce n’est pas le cas ?
• Que mettre en place pour éviter qu’ils n’oublient ce qu’ils ont appris ?
• Quels sont les principes de mémorisation ?
• Comment puis-je utiliser ces techniques en respectant la charge de travail de chaque collaborateur ?

 

Pour résumer, la première étape est de prendre en compte l’apprenant à chaque instant et de se mettre à sa place si vous n’y avez pas accès directement. La seconde étape, c’est de tester !

Vous étiez-vous déjà posé ces questions ? Avez-vous rencontré des points de blocage ?

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