L’approche compétence avec l’Action Mapping

Une formation peut être créée pour diverses raisons et aujourd’hui je voudrais vous parler de l’une d’elles : l’atteinte des objectifs de performance d’une entreprise.

Il y a quelque temps, j’ai découvert une démarche et je me suis dit qu’elle pourrait vous intéresser.

ll s’agit de “la cartographie des actions” ou “Action Mapping” développée par Cathy Moore en 2008.

Qu’est-ce que l’action mapping?

Cette démarche utilise des techniques de design thinking pour vérifier :

• que la formation est bien la solution adaptée
• que la conception s’oriente vers l’atteinte des objectifs de performance

Pour l’utiliser, il est nécessaire d’adopter un point de vue différent de celui utilisé pour la méthode ADDIE.

Nous analysons un problème pour déterminer les solutions possibles (et cela peut aller bien au-delà de la formation). Aussi, cette démarche part du principe que la formation ne sert pas seulement à développer les connaissances mais à créer un changement de comportement.

Elle se pose ainsi comme un complément de la méthode ADDIE. Si, lors de la phase d’analyse, il s’avère que la formation est une solution au problème, alors l’action mapping mettra en lumière les activités pratiques réellement utiles à la résolution du problème. Elle rejoint la démarche d’approche par compétences. 

Quels intérêts?

• déterminer si la formation est une action prioritaire
• faire le tri entre ce qui va être réellement nécessaire en termes de contenu de formation et ce qui ne le sera pas
• être orienté action et performance
• soulever les problèmes organisationnels qui risquent de ne pas être repérés avec la méthode ADDIE
• avoir des pistes sur les informations nécessaires pour atteindre les objectifs
• participer au développement la motivation des apprenants
• pouvoir mesurer l’efficacité des actions de formation

Comment mettre en place cette démarche?

Voici les étapes recommandées par Cathy Moore :

🎯 Etape 1 : Identifier un objectif business. 

Il devra répondre à la question “quel changement souhaitons-nous créer?” 

mais attention, cet objectif doit être mesurable car nous en aurons besoin pour l’ingénierie pédagogique et l’évaluation de l’efficacité de notre formation. Il est par exemple possible d’utiliser la méthode SMART pour les définir.

Exemple : augmenter les ventes de telle catégorie de produits de 3% au 1er trimestre

Cette première étape permet de définir ce qui va être essentiel dans notre formation. Nous évitons ainsi les “ils doivent connaître tout ce qui est dans le Powerpoint de 200 pages”.

🏃‍Etape 2: Recenser les actions que les collaborateurs doivent mener pour atteindre cet objectif business

Exemple : pour augmenter les ventes de 3% au 1er trimestre, ils doivent identifier les produits qui se vendent le mieux, enquêter auprès de leur cible pour comprendre les bénéfices que leurs produits apportent…

Cette seconde étape est axée sur les actions et non les connaissances.

🔎 Etape 3: Distinguer ce qui se fait déjà en interne de ce qu’il reste à mettre en place pour identifier les raisons pour lesquelles les actions ne sont pas encore menées

Pour cela, Cathy Moore conseille de poser 4 grandes thématiques “Connaissances, Compétences, Motivation et Environnement” et de se demander “Qu’est-ce qui rend le passage à l’action difficile?”.

Exemple : Pour la partie connaissances, il peut s’agir d’une méconnaissance des caractéristiques des produits. Pour la partie Environnement, on peut imaginer une culture d’entreprise rigide etc…

Cette étape est cruciale car elle permet de savoir si la formation est une réponse adaptée.

🛠️ Etape 4: Concevoir une activité pratique pour chaque action que le collaborateur doit réaliser pour atteindre l’objectif défini

L’important ici est de coller un maximum à la réalité du terrain. 

Exemple : Simuler une enquête de marché pour lui faire déterminer les questions à poser au client pour déceler ses besoins.

📚 Etape 5: Repérer les informations dont les collaborateurs ont vraiment besoin pour mener à bien ces actions

C’est seulement ici que la question des contenus arrive et normalement, ils doivent être beaucoup moins nombreux que sur le Powerpoint 🙃 

Voici la cartographie réalisée par Cathy Moore pour illustrer les explications:

 

Points d’attention

• Comme la méthode SAM, il s’agit d’un travail collaboratif où toutes les parties prenantes doivent être intégrées dès le début.
• L’analyse des besoins est essentielle de la même façon que pour la méthode ADDIE mais il convient d’accepter que la formation n’est pas toujours la solution.
• Cathy Moore a développé cette démarche pour les entreprises. Elle n’est pas adaptée pour le domaine académique.
• Bien que visuellement similaire à une mindmap, ce n’est pas une mindmap (qui regroupe toutes les idées liées à un sujet) mais une cartographie des éléments essentiels à la mise en action.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site de Cathy Moore (en anglais)! 

Avez-vous déjà mis en œuvre cette approche?

 

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